ICF HR KONFERENCIA: A HR BRAND(EM)

2016. november 30. - Telekom székház, Tölösi Konferencia Központ


09.00 – 09.30

Regisztráció, egészséges reggeli, szakmai networking

Érdemes időben érkezni, testileg és kapcsolatokkal is felfrissülni a program előtt! 

09.30 – 09.40

Köszöntő

Chrenóczy-Nagy Judit ACC, elnök; Csetneki Csaba PCC, elnökségi tag, ICF Magyarország

09:40 - 11:15

1. SZEKCIÓ: NEMZETKÖZI KITEKINTÉS ÉS DÍJÁTADÁS

9:40 - 10:30

Menedzsment színház
A Menedzsment Színház, mint playback színház bemelegíti a közönséget a konferenciára. Az emberi működéshez, lélekhez értő szakemberek a színpadon előhívják kapcsolódásunkat a szerepeinkhez, legyen az HR, vezetői vagy coach szerep. Mert minden a ráhangolódással kezdődik...
   

10:30 - 10:45

A coaching evolúciója

Turai Léda MCC, Chairman, ICF Global

10:45 - 11:00

Milyen munka áll az Ericsson nemzetközi sikerei mögött?

Ízelítő a 2015-ös ICF Prism Award díjazottjának délutáni workshopjából.

Érsek Gizella, L&D vezető, Ericsson

11.00 – 11.15

ICF Prism Award Díjátadás

Turai Léda MCC, Chairman, ICF Global és Bite Barbara PCC, ICF Coach

11.15 – 11.40

Kávé- és teaszünet, reggeli a későn érkezőknek

11.40 – 12.30

2. SZEKCIÓ - SZERVEZETI KULTÚRAVÁLTÁS (három párhuzamos workshop)

2/A:

Változásmenedzsment, kultúra váltás, coaching - Magyar Telekom

A Telekomnál a coaching kéz a kézben jár a változásmenedzsmenttel. Az egyéni és a csoportos vagy csapat coaching nem csak a kultúra formálás és a szervezeti hierarchia mentén kitűzött célok elérését támogatja, hanem a változásokat követő szervezetfejlesztések, a nagy projektek változáskezelése mellett a projektszervezetek fejlesztése során is expilcit vagy implicit módon jelen van.
Mégis hogyan jelenik meg az igény a coachingra? Hogyan illeszkedik a megjelent egyéni és/vagy csapat igény a szervezeti változások folyamatába? Hogyan szervezi és kezeli a Telekom HR Megoldások területe, hogy az igényből megvalósítás legyen? Milyen módon történik a coach-ok kiválasztása, a coach pool felállítása, a külső coach-ok bevonása? Hogyan gyorsítható fel a coach választás folyamata? És még számos megválaszolt kérdés és konkrét példák várják a résztvevőket a szekcióban.

Kalmár Elvira, HR Megoldások, Változáskezelés és vezetőfejlesztés szenior szakmai irányító, Magyar Telekom

Pintér Mónika, HR szervezet és vezetőfejlesztő senior specialista, Magyar Telekom

Bite Barbara PCC, ICF Coach

2/B:

Kikényszerített evolúció? Az Üzlet és a HR együtt a szervezeti kultúra alakításában - E.ON Hungária Zrt.

Az energiaipar - és benne az E.ON Hungária cégcsoport - hatalmas változásokon ment keresztül az elmúlt 15 évben. A monopolhelyzetű regionális szolgáltatók halmazából egy piacorientált, innovatív cég alakult ki, multinacionális háttérrel. A változások sok-sok hulláma mind változásra késztette  a vezetői működést és attitűdöt, és ezzel együtt a fejlesztési módszereket, programokat is.
A változások az üzleti és a HR oldal együttműködését is gyökeresen átalakították. A jelen kihívásai már olyan szoros együttműködést kívánnak, amelyet néhány éve még csak az üzleti látnokok vizionáltak...és ezek a változások tovább folytatódnak!

Kiss Attila, igazgatóság tagja, E.ON Hungária Zrt.

Dr. Janka Mária, személyzeti és szervezeti Igazgató, E.ON Hungária Zrt.

Bubik Szabolcs, ICF Coach

2/C:

Hogyan váltsunk irányt úgy, hogy közben megtartjuk a coaching kultúra értékeit?

- Lufthansa Systems

A Lufthansa Systems közismerten az egyik első szervezetté vált Magyarországon, ahol a coaching kultúra meggyökeresedett és átformálta a vezetői értekezletek, a személyes fejlesztési célok meghatározásának, a teljesítménymenedzsment folyamatnak, az ügyfélkapcsolatok kezelésének rendszerét és stílusát, melynek eredményeit mind a német anyacég, mind az ügyfelek visszaigazolták. Az elmúlt két évben sok minden változott: központi stratégiaia döntéssel átstrukturálták az anyavállalatot. Hogyan őrizhetők meg, sőt: hogyan hasznosíthatók a coaching kultúra meglévő értékei ebben az intenzív változási folyamatban? Hogyan őrizhetők meg az elért eredmények úgy, hogy közben új célok felé mozdulunk? Milyen eszközök vannak a HR kezében a kultúra irányának formálásában?

Turcsikné Gáspár Georgina, HR vezető, Lufthansa Systems

Tegyi Enikő PCC, ICF Coach

12.30 – 13.30

Tápláló és frissítő ebéd a délutáni munkához

13.30 – 15.00

3. SZEKCIÓ - A VEZETŐK TÁMOGATÁSA (három párhuzamos workshop)

3/A:

Megoldásközpontú kultúraépítés nagyban és még nagyobban

Vezetők támogatása - Ericsson

Az Ericsson Magyarország R&D szervezetében a coaching évek óta része az egyéni fejlesztésnek. 3 éve döntöttünk úgy, hogy szeretnénk ennél többet: stratégiai megközelítésben szeretnénk kezelni a coachingot, és tudatosan teret teremteni arra, hogy a coachszemlélet a fejlesztési folyamatokon túl a szervezet kultúrájának része legyen. Szeretném megosztani a résztvevőkkel ennek az építkezésnek a tapasztalatait, és közösen gondolkodva, a tapasztalatokat megosztva új ötleteket szeretnénk találni arra, ki hogyan tudja a coachingot a vágyott vagy az azt követő szintre vinni a saját szervezetében.

Érsek Gizella, L&D vezető, Ericsson

Lendületbe jöttek – a management energizálása a Sanofinál

Sophie és csapata a vállalat 5 telephelyén felelős a külső és belső kommunikációért, ami nemcsak a médiakapcsolatok, -megjelenések kezelését, a márkakommunikációt, a panaszkezelést jelenti, hanem a vállalat belső kommunikációjának irányítását és változásmenedzsmentet is. Ez utóbbi került a figyelem középpontjába az elmúlt években, mivel a cég számos jelentős változáson – akvizíciókon és fúziókon – ment keresztül. A létező globális változásmenedzsment és a kultúraépítési kezdeményezések lokális megvalósításában Sophie javaslatára új kollaboratív és kollektív intelligencia alapú eszközök (pl. open space) bevezetésével a régió leányvállalatainak belső kommunikációja kimagaslóan hatékonnyá vált. A dolgozók elköteleződése, motivációja pedig jelentősen nőtt. Az új vállalati kultúra bevezetésére és megerősítésére 30–400 fős vállalati eseményeket, workshopokat rendeztek és vezettek annak érdekében, hogy minden egyes dolgozó aktív részesévé válhasson a kultúraváltás folyamatának. A cégcsoport összes európai vállalatára kiterjedő legutóbbi munkavállalói elköteleződési felmérése alapján a Benelux államokban, azon belül Belgiumban a legmagasabb a  dolgozói bizalom és a lojalitás aránya. A workshopon többek között azt is megtudhatjuk, hogyan érték el ezt az eredményt.

Sophie van Wel, Benelux régió HR igazgató, Sanofi 

Kállay Natália PCC, ICF coach

3/B:

„Én varázsló vagyok, bármit megtehetek! Mit tegyek?” - CEO & HR vezető párosok

(három választható kerekasztalnál egy-egy cég)

MAVIR esettanulmány

Hogyan építsünk a vállalati igényekre – hogyan halljuk meg őket – és hogyan tegyük a vezetőket felelős varázslóvá? Hogyan hozható össze a Stabil üzemvitel, a folyamatos ellátás nyújtása és az innováció? Milyen hiedelmeket kell felszámolni és milyen értékekre lehet építeni, úgy, hogy azokat megerősítjük? És mit jelent mindez a kapcsolódási pontokon: folyamati és személyes szinten? Mindezt hogyan tudja támogatni a csoportos és egyéni coaching-ok folyamata?
Erről osztanánk meg szívesen tapasztalatainkat. 

Csomai Kamilla, vezérigazgató és Karl Anikó, HR igazgató, MAVIR

Barnóczki Annamária PCC, ICF Coach

Michelin gyárbezárás: változásmenedzsment coaching eszközökkel

Sereghy Ervin, volt gyárigazgató és Erényi Gergely, volt HR igazgató, Michelin Bp-i gyár

Sereghy Ervin: Egy bejelentés és minden megváltozik. Azonnal más lesz minden, de a mindennapok jelentős részének változatlansága, a megszokott környezet hatása hamis biztonságérzetet ad. Változás menedzsment coaching eszközök támogatásával.
Erényi Gergely: Különleges tapasztalat volt számomra a gyárbezárás, melynek során a változásmenedzsment minden fázisát számtalanszor és több dimenzióban (érintett kollégák, nem érintett kollégák, vezetők, csapatok, cégen kívüli kapcsolatok) volt alkalmam megtapasztalni és levezényelni. Ennek a projektnek a vezetői támogatásáról szól a konferencia keretében kifejtése kerülő téma.

Hegyi Nóra, ICF Coach

Magas szintű motiváció és kultúraváltás a Philip Morrisnál

Folyamatosan változó szabályozási környezet. Szervezeti átalakítások. Klaszter működési modell és mátrix szervezet bevezetése. Mindez csupán három év alatt. Szép kihívás. Mit tehet a menedzsment és a HR ilyen helyzetben annak érdekében, hogy továbbra is magas szinten tartsa motivációt, és elérje a szükséges változást a szervezeti kultúrában? Varázslónak kellene lenni? Talán. De ennél biztosan találunk jobb megoldást is. A kerekasztal beszélgetés célja, hogy együtt keressünk válaszokat a erre a kihívásra.

Szabados Tamás, ügyvezető igazgató és Kulcsár Géza, HR igazgató, Philip Morris

van der Meer Gabriella PCC, ICF Coach

3/C:

Hogy lehet a legtöbbet kihozni a vállalati adottságokból? - HR-esek és vezetők

(három kerekasztal, három vállalat típus)

  Sajátosságok a multiknál 

Mezőségi Richárd, műszaki igazgató, Michelin Hungária Kft.

Merjünk új módszereket, eszközöket használni - kísérletezni! – éljünk a környezet adta lehetőségekkel. Vezetőként fontos, hogy kiváló példával éljünk és bátorítsuk vezetőinket, beosztott munkavállalóinkat. A példamutatásnak szerves része lehet, hogy merünk kísérletezni, és bátorítsuk őket is új módszerek, technikák alkalmazására, kilépve komfort zónájukból a fejlődés érdekében.

Tarczali Patrícia, Tehetség- és szervezetfeljesztési menedzser, Nestlé Hungária

Coaching, mint a szervezeti DNS alkotó eleme – Hogyan aknázzuk ki a szervezetben rejlő potenciált, és építsünk jól teljesítő csapatokat?
Számos sikertörténetet láthatunk, hallhatunk a coaching erejéről mind egyén –és vezetőfejlesztésben. Jó gyakorlatok vannak team coaching területről is, mint a csapatfejlesztés új iránya. Ezeken felbuzdulva miért ne lehetne a coaching jótékony hatásait egy teljes szervezetre kiterjeszteni, hogy ezáltal észrevétlenül belecsempésszük a mindennapjaiba? Hogyan itassuk át a mindennapi folyamatainkat, kollégáink és vezetőink gondolkodásmódját a coachinggal úgy, hogy végül a szervezeti kultúra elemi részévé váljon? A Nestlénél számos tapasztalattal bővültünk, amelyeket megosztva szeretnénk egy közös gondolkodásra hívni az érdeklődőket.

Molnár Emese, HR igazgató, Sanofi

Emanuel Saincaize PCC, ICF Coach

Adottságok és lehetőségek az állami vállalatoknál

Bertényi Réka, HR igazgató, NISZ Nemzeti Infokommunikációs Zrt.

Koppány Gergely, Kereskedelmi és Játékszervezési igazgatóh., Szerencsejáték Zrt.

Hogyan lehet versenyző szervezetet kialakítani egy monopolhelyzetben lévő vállalaton belül?
Hogyan lehet összeegyeztetni a versenyképes működés szükségleteit a standard vállalati folyamatokkal és rutinokkal?
Hogyan élheti túl egy ennyire eltérő szervezet a kezdeti, inkubációs fázist?
Hogyan tehetek szert kalandvágyó társakra?
A helyes válaszok megtalálásában az egyik legnagyobb segítséget a vezetői csapatom jelenti. A csapat, a közös, mindannyiunk által elfogadott értékeken alapuló egység és kölcsönös bizalom fejlesztését rendszeres, kb. negyedévente tartott vezetői team coaching sorozattal erősítem. 

Király-Szabó Andrea, Humán erőforrás fejlesztési osztályvezető, BKK

Másfél éve dolgozom a BKK-nál szervezetfejlesztőként, ahol a vezérigazgató szemléletének, az ő személyes támogatásán keresztül pedig a felső-és középvezetők fejlődni vágyásának és elkötelezettségének köszönhetően viszonylag könnyen sikerült elültetni a coaching szemlélet magját, és bevonni a vezetőket, talenteket coachinggal támogatott fejlesztési programokba. Magam is facilitálok Action Learning csoportokat, és tapasztalom meg ennek a módszernek a mindennapokra gyakorolt hatását, látom kollégáim fejlődését. 

Szabó Tamara, ICF Coach

   Mitől különlegesek a magyar vállalatok?

dr. Lőrincz Andor, HR üzletágvezető, KÉSZ Consulting Kft.

Mitől különlegesek a magyar vállalatok? A kérdés állít: a magyar vállalatok különlegesek. Munkám során ennek az állításnak az igazságát is keresem. Az „így szoktuk”, vagy az „ez nálunk biztosan nem működne” kijelentések jelentősen meghatározzák a magyar vállalati kultúrát, a legritkább eset, amikor tíz emberből tíz egyetért valamiben. A munkában is meghatározza hozzáállásunkat a néplélek, zárkózottságunkkal magyarázom, hogy az együttműködés, a visszajelzés és a tudatos vezetés kultúráját nehéz meghonosítani ilyen közegben. A képességünk adott, hogy emberfeletti teljesítményt hozzunk ki magunkból, néha csak a közös nevezőt kell megtalálnunk: ez lehet egy cél, egy feladat, egy ügy, egy vezető, egy csapat, amely mellett elkötelezhetőek vagyunk. Mindehhez szemléletváltásra van szükség. Jelenleg azon dolgozom, hogy e szemléletváltás keretében a funkcionális HR-ből stratégiai emberi erőforrás menedzsmentet csináljunk.

Bálint Ákos és Vereczkei Brigitta, Redbridge

Csetneki Csaba PCC, ICF Coach

15.00 – 15.20

Finom és egészséges szendvicsek, sütik, kávé, tea

15.20 – 16.40

4. SZEKCIÓ - A SZEMÉLYES HR BRANDEM

4/A:

Hogyan építi a saját személyes brandem fejlődése a HR brandet?

 - Cselekvésorientált workshop

A saját stílusom hogyan határozza meg a cég HR brandjét? Mint HR-es a cégértékeivel összhangban saját értékeim élem a HR-ben? Saját brandem sugárzik a cégnél. Miért képezzük a cégen belül a HR-es kollégákat személyes márkájuk kialakításában is? Együtt alakítjuk a környezetet és a HR-ről alkotott képet. Ezeket a kérdéseket dolgozzuk fel a témafelvezetés során és ültetjük cselekvésorientált coachingba. 

Kovács Krisztina, regionális HR igazgató, Hewlett Packard Enterprise

Szabó Gabi PCC, ICF coach

4/B:

A HR-es, mint coach (vállalati esettanulmányok 3 asztalnál)

Munkahelyi elégedettség növelés a Providentnél

Amellett, hogy a vállalat Magyarország egyik legnagyobb munkáltatója, a Provident immár kétszer nyerte el a Legjobb Munkahely díjat is az 1000 fő feletti vállalatok kategóriában. A felmérésekből kiderült az is, hogy a Providentnél dolgozók jellemzően 30 százalékkal elégedettebbek munkahelyükkel, mint a magyar átlag munkavállalók, és a pénzügyi szektorban is az egyik legjobb munkahelynek tartják. Kamarás Zsuzsanna executive coach és akció tanulócsoport facilitátorként is dolgozik, mottója: „Legértékesebb tulajdonságodat add oda másoknak”.
Kamarás Zsuzsa, HR igazgató, Provident
Gallen Rita,ICF coach, Coachingteam

 Callenging leadership a BT-nél

A BT-nél 2014-től kezdtük el alkalmazni azt az új, inspiráló vezetési stílust, amit “Challenging leadership”-nek nevezünk, és aminek az egyik eleme a coaching. A módszer lényege, hogy a vezető példaképként inspirálja a munkatársait egyre magasabb célok kitűzésére és elérésére, az intuíció használatára az analitikus gondolkodás mellett, így motiválva őket, hogy a saját elképzelésüket is felülmúlva teljesítsenek. A vezetők támogatására kezdtük el képezni a kollégákat, főleg HR-eseket belső coachokká, akik nemcsak a vezetőképzési tanfolyamokon vállaltak fontos szerepet, hanem az egyéni coacholásban is. Természetesen felmerült a kérdés, hogy mennyire választható el a HR-es feladatoktól a coaching. Mennyire fognak vezetőink megbízni a coach-okban és mennyire igénylik a coachingot? 

Grócz Mária, HR Manager CEE & Russia, BT Global Services, Hungary
Segal Péter ACC, ICF Coach
Szerepkonfliktus a mindennapokban – vagy mégsem?

HR vezetőként coaching eszközöket használni: lehet. HR vezetőként coacholni: lehet? Ez utóbbi kérdés azokban a helyzetekben okoz szerepkonfliktust, ahol a kliens problémája/témája olyan vállalati helyzetekhez kapcsolódik, ahol a HR beavatkozás szükségszerű lenne mindkét fél érdekében. Nemcsak szakmai, de etikai kérdéseket is felvet, hogy ilyen helyzetekben összemosható-e a két szerep, megférnek-e azok egymás mellett, vagy hol van az a pont – és van-e egyáltalán – ahol egyik vagy másik háttérbe kell, hogy szoruljon. Mit gondolnak erről a vezetők ill.  azok, akik a kettős szerepben már megélték a szerepkonfliktus állapotát? A Kerekasztalnál e  kérdések mentén mesélek példát a saját, gyártó vállalatoknál szerzett praxisomból, ill, cserélnék tapasztalatokat az érdeklődőkkel. 

Drahos Henriett HR vezető, Dana Hungary PTG (Győr)

Lapu Klára PCC, ICF Coach

4/C:

Utasítás vagy kérdezés? Hogyan vonjunk be minden alkalmazottat egy multinál a döntésbe?

 - HBO esettanulmány és interaktív workshop

Mint minden vállalatnál nálunk is az egyik legfontosabb dolognak azt tartjuk, hogy az emberek motiváltak, elkötelezettek legyen a munkahelyük iránt. A sok tárgyi juttatás, cafeteria, képzések, sportolási lehetőségek, illetve a közös megbeszélések, prezentációk, Intranetes kommunikáció,  stb. mellett valami újat, frisset is ki kellett találnunk.  
Igy született meg a Híd-ember project, ami elnyerte a HR Innovációs díjat 2015-ben. A project azóta is évről évre bizonyítja számunkra, hogy a tökéletes bizalom felépítésének legjobb módszere, ahol az emberek őszintén meg mernek nyílni és sokkal fogékonyabbá válnak, hogy véleményüknek, ötleteiknek hangot adjanak, és azokat meg is valósítsák. Hiszünk abban, hogy ez a módszer inspiráló mindenki számára, és a végeredmény akár egy jó coachingnál az elégedett ügyfél, csak itt mind a cég, mind a munkavállaló oldaláról. 
Gyere és tölts velünk ezt az egy órát, és megmutatjuk, hogyan működik ez gyakorlatban. 

Sipos Anikó, HR vezető, HBO

Kardos Roland, DISC szakember, Coach és Moderátor, HBO

Örvényesi Rita, ICF Coach

16.40

Zárás szekciónként, kötetlen networking az előtérben, finom falatok mellett